Sí. Se puede, es legal y lo hacemos todos los meses.

Lo que casi nadie explica es que la respuesta corta esconde cuatro decisiones que no tienen nada que ver entre sí —Seguridad Social, retención de IRPF, establecimiento permanente y derecho laboral— y que el error habitual consiste en resolverlas como si fueran una sola. Quien da de alta la empresa en la Tesorería y, por inercia, empieza a retener IRPF «porque es lo que hace cualquier empresa española», acaba de tomar una decisión fiscal sin saberlo. Y quien firma con un EOR pensando que así se blinda frente al establecimiento permanente ha comprado una tranquilidad que el EOR no puede vender.

Vamos por partes, en el orden en que hay que tomarlas.

1. Qué es, jurídicamente, un empleador extranjero sin establecimiento

La figura no tiene nada de exótica. El artículo 21.1 del Reglamento (CE) 987/2009 obliga al empleador cuya sede está fuera del Estado competente a cumplir las obligaciones de Seguridad Social de ese Estado como si estuviera establecido en él. Para un empleador de fuera de la UE la conclusión es la misma por la vía de la normativa interna: quien emplea a alguien que trabaja en España se inscribe aquí como empresario y cotiza aquí.

En la práctica, el recorrido es este:

Nada de esto convierte a la sociedad extranjera en contribuyente por el Impuesto sobre la Renta de No Residentes con establecimiento permanente. Volveremos sobre ello, porque es el punto donde más se confunde la gente.

El poder notarial, primer cuello de botella

La representación se acredita con un poder otorgado ante notario del país de la empresa, apostillado (o legalizado por vía consular si el país no es parte del Convenio de La Haya) y con traducción jurada. Aquí se pierden semanas por un detalle que casi ningún proveedor menciona: el notario extranjero tiene que dar fe de que quien firma está facultado para representar a la sociedad, no limitarse a legitimar su firma. Un poder sin ese juicio de representación lo devuelve la Agencia Tributaria. Lo hemos visto con poderes de notary public estadounidenses y con notarías europeas que solo reconocen la firma. En Alemania, por ejemplo, el notario debe emitir el certificado de representación tras consultar el Handelsregister (Vertretungsbescheinigung, § 21.1.1 BNotO), y la jurada tiene que cubrir ese certificado, no solo el poder.

Nuestra práctica es redactar nosotros el poder, bilingüe, y que la notaría extranjera se limite a autorizarlo.

2. Seguridad Social: la regla general y sus tres salidas

La regla de partida es el lugar de trabajo. Quien trabaja en España cotiza en España (art. 11.3.a del Reglamento (CE) 883/2004), aunque su empleador esté en Berlín y aunque la nómina se pague desde Dublín. Con el Reino Unido la regla es la misma por el Protocolo de Coordinación de la Seguridad Social del Acuerdo de Comercio y Cooperación (art. SSC.10). Con un país sin convenio, como Nigeria, ni siquiera hay excepciones que estudiar: se cotiza en España desde el primer día y, si el trabajador no es ciudadano de la UE, hace falta además su autorización de residencia y trabajo.

Con empleadores de la UE, el EEE, Suiza o el Reino Unido hay tres situaciones que permiten mantener la Seguridad Social del país de origen, y se confunden a menudo:

Un criterio que aplicamos en el despacho: cuando ya se sabe que la estancia va a superar los 24 meses, no tiene sentido agotar el A1 del artículo 12 para luego pedir una ampliación que la Guía práctica reserva a circunstancias imprevistas. Se pide directamente el acuerdo del artículo 16, con antelación de varios meses, y con el plan B —el alta española— preparado en paralelo, porque si se deniega no hay periodo de gracia. Mientras el trabajador siga cotizando en origen y viva en España, necesitará además el formulario S1 para la asistencia sanitaria.

El problema de la cuenta bancaria, que nadie menciona en la primera reunión

Aquí se atasca la mayoría, y casi siempre se entera tarde.

La TGSS solo cobra las cuotas por domiciliación o por pago electrónico, y ambas vías exigen una entidad financiera autorizada como colaboradora de la Seguridad Social. Una cuenta alemana, francesa o irlandesa, por buena que sea, no lo es. No se puede domiciliar el recibo en Fráncfort ni pagarlo por transferencia SEPA desde Lyon.

Las salidas reales son tres:

  1. Abrir una cuenta en un banco español. Funciona, pero para una sociedad no residente sin actividad en España el proceso de diligencia debida puede llevar más tiempo que todo el alta, y muchas empresas no quieren abrirla.
  2. Que el despacho gestione el pago con fondos que la empresa deposita por adelantado. Es la que proponemos por defecto: la empresa deposita el equivalente a tres meses de cuotas en una cuenta separada y exclusiva para ella, la repone cada mes y se le devuelve al terminar.
  3. Que el trabajador pague las cuotas con fondos que le entrega la empresa, mediante el acuerdo que prevé el artículo 21.2 del Reglamento 987/2009. Es legal y tiene sentido cuando el empleado es el propio socio. Con un empleado sin vínculo, la empresa queda expuesta a que ese dinero no llegue a la Tesorería, y la responsable sigue siendo ella.

3. Retención de IRPF: la decisión que se toma sin darse cuenta

Esta es la parte que más nos interesa y la que menos se discute.

Una empresa extranjera que contrata en España tiende a asumir que debe retener IRPF y presentar los modelos 111 y 190, «como cualquier empresa». Muchos proveedores de nómina lo dan por hecho, porque su software está pensado para empleadores españoles. Nuestra posición es que una sociedad extranjera que no desarrolla actividad en territorio español no está obligada a retener, y que tampoco debe hacerlo voluntariamente.

El fundamento está en quién es retenedor. El artículo 99.2 de la Ley del IRPF y el artículo 76.1 de su Reglamento exigen dos cosas a la vez: una renta sometida a retención y un pagador legalmente obligado a retener. Para los no residentes, las letras c) y d) del artículo 76.1 alcanzan a quienes operen en España con establecimiento permanente y, respecto de los salarios, a quienes operen en territorio español sin él. Que la trabajadora resida en Madrid y teclee desde su salón no convierte a su empleador en alguien que opera en España.

La Dirección General de Tributos lo ha dicho varias veces: la V2614-22 (teletrabajadora de una empresa suiza), la V0057-23 (empleadores suizos y alemanes) y, más recientemente, la V1339-26, de junio de 2026, con una empresa portuguesa. Si la entidad no opera en España ni con establecimiento permanente ni sin él, no está entre los obligados a retener.

Debemos puntualizar dos cosas, porque aquí está la fricción real.

La primera: el criterio se aplica caso por caso, y el debate de fondo es qué significa «operar en territorio español». Una empresa que vende a clientes españoles, que tiene a alguien negociando con distribuidores españoles o que presta aquí sus servicios no está en el mismo sitio que una empresa cuya diseñadora gráfica trabaja desde Barcelona para la central. La bisagra son las funciones del puesto, y eso se documenta antes de la primera nómina, no después del primer requerimiento de Hacienda.

La segunda, y la repetimos a cada cliente: retener o no retener no decide si hay establecimiento permanente. La propia ley prevé la figura del no residente que retiene sin tener establecimiento, de modo que retener no crea un establecimiento, y no retener tampoco protege de uno. Quien le diga que no retiene «para no dar pistas a Hacienda» le está dando un argumento falso. Lo que sí ocurre es que practicar una retención que no corresponde introduce una apariencia incoherente con la posición que la empresa defiende: se comporta como alguien que opera en España mientras sostiene que no lo hace.

Lo que cambia para el trabajador

Sin retención, el trabajador cobra el bruto menos su cuota de Seguridad Social, y liquida todo el IRPF en la declaración de la renta del año siguiente. Está obligado a declarar a partir de 15.876 € de rendimientos del trabajo, porque su pagador no está obligado a retener (art. 96.3.c LIRPF). No hay pagos fraccionados por rendimientos del trabajo, así que lo que no se aparta cada mes se paga de golpe en junio. Y como la empresa no presenta el Modelo 190, ese salario no aparecerá en los datos fiscales del borrador: la empresa debe entregarle cada año un certificado de retribuciones.

Por eso, la conversación con el empleado tiene que darse antes de firmar: su neto mensual será más alto que el de un compañero en una empresa española, y una parte de ese neto no es suya. Lo sensato es que aparte cada mes un porcentaje razonable y que, en junio, use el fraccionamiento 60/40 de la renta.

Si el trabajador viene de fuera y opta por el régimen de impatriados del artículo 93 LIRPF —tipo fijo del 24 % hasta 600.000 €—, el análisis de retención es el mismo, con una diferencia de forma: si hubiera obligación de retener, las retenciones irían por los modelos de no residentes (216 y 296), no por el 111 y el 190; y su declaración anual es el Modelo 151, no la renta ordinaria. El plazo del Modelo 149 corre: seis meses desde el inicio de la actividad que conste en el alta en la Seguridad Social española o en el documento que mantenga la de origen, como el A1 (art. 116 RIRPF).

4. Establecimiento permanente: menos miedo y más diseño

El establecimiento permanente es el fantasma de todas estas conversaciones, y hay que dimensionarlo bien.

Un establecimiento permanente supone que la sociedad extranjera tributa en España, por el Impuesto sobre la Renta de No Residentes, por el beneficio atribuible a lo que hace aquí. Se puede producir por dos vías: un lugar fijo de negocios mediante el cual la empresa realiza su actividad, o un agente dependiente que habitualmente concluye contratos en nombre de la empresa —y, en los convenios que han incorporado el artículo 12 del Instrumento Multilateral, que desempeña el papel principal en su conclusión—. La referencia es el artículo 5 del Modelo de Convenio de la OCDE, pero manda el artículo 5 del convenio bilateral aplicable.

Sobre el domicilio del teletrabajador, la actualización de noviembre de 2025 de los Comentarios al artículo 5 (párrafos 44.1 a 44.21) aporta por fin un criterio operativo. Si la persona trabaja desde casa menos del 50 % de su tiempo en un periodo de doce meses, la vivienda normalmente no es un lugar de negocios de la empresa. Si supera ese umbral, tampoco lo es automáticamente: hay que preguntarse si existe una razón comercial para que esa persona trabaje desde España —estar cerca de clientes, proveedores o socios, captar negocio aquí—. Retener talento o ahorrar oficina no son, por sí solos, una razón comercial en el sentido de los Comentarios. Y un teletrabajador a tiempo completo en España siempre supera el 50 %, así que en los casos que vemos todo se juega en la razón comercial.

Al contrario de lo que se suele leer, la pregunta relevante no es dónde vive el empleado. Es qué hace. Una diseñadora, un desarrollador o una asistente de dirección que trabajan para la organización de Berlín, Cork o Lyon, sin clientes en España y sin facultades para vincular a la empresa, rara vez plantean un problema. Una persona que capta y negocia con clientes españoles, aunque la firma final se estampe fuera, sí lo plantea, y no basta con escribir en el contrato que «no tiene poderes» si en la práctica deja cerradas las condiciones y la central solo ratifica.

Por consiguiente, el establecimiento permanente no se evita con cláusulas; se evita con hechos ordenados: aprobación real de los contratos en la sede, trazabilidad de quién decide, ningún local ni domicilio presentado como oficina, ninguna tarjeta de visita con dirección española. Y se analiza puesto por puesto, antes de la primera nómina. Si el puesto es comercial en el mercado español, la conversación correcta probablemente no es cómo evitar el establecimiento, sino si ha llegado el momento de una filial.

5. El contrato: lo que hay que firmar además del contrato

Un contrato de trabajo español para una persona que teletrabaja desde casa necesita, como mínimo:

6. ¿Y el EOR?

El Employer of Record resuelve el arranque rápido y tiene su lugar. Pero hay que saber qué compra la empresa.

Primero: el EOR no traslada el riesgo de establecimiento permanente. El establecimiento depende de lo que la persona hace para la empresa extranjera, no de quién firma su nómina. Si la empleada negocia con clientes españoles, el problema existe con EOR o sin él.

Segundo: según cómo esté estructurado, un EOR puede incurrir en cesión ilegal de trabajadores del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. Si no es empresa de trabajo temporal autorizada, por eso; y si lo es, porque la puesta a disposición solo cabe para necesidades temporales (art. 6.2 de la Ley 14/1994), no para cubrir un puesto indefinido. Cedente y cesionaria responden solidariamente (art. 43.3 ET).

Tercero, y es lo que más vemos ahora: empresas que salen del EOR para contratar directamente. En ese tránsito nosotros reconocemos expresamente la antigüedad del periodo con el EOR en el nuevo contrato. Es lo correcto desde el punto de vista del trabajador y cierra la principal vía de reclamación por cesión. Reiniciar la antigüedad para ahorrar una indemnización futura es la peor economía posible.

7. Plazos y coste, sin maquillaje

Plazos. Con la documentación societaria en orden, el recorrido realista es de cuatro a siete semanas: una a tres para poder notarial, apostilla y jurada; dos a tres para NIF, inscripción en la TGSS y alta. La persona no puede empezar a trabajar desde España antes del alta, salvo que esté cubierta por un A1 o un acuerdo del artículo 16. Si alguien nos escribe a mediados de un mes queriendo empezar el día 1 del siguiente, la respuesta honesta es a primeros del mes posterior.

Coste. La cotización empresarial en 2026 ronda el 32 % del salario: 23,60 % de contingencias comunes, 5,50 % de desempleo en contrato indefinido, 0,20 % de FOGASA, 0,60 % de formación profesional, 0,75 % del Mecanismo de Equidad Intergeneracional y el de accidentes de trabajo (1,50 % para personal de oficina, que es el supuesto del cálculo). Para un salario bruto de 45.000 €, eso son unos 14.500 € anuales a cargo de la empresa, más el 6,50 % que se descuenta al trabajador de su nómina. Las cuotas se ingresan a mes vencido, dentro del mes siguiente. La base máxima es de 5.101,20 € mensuales; por encima se aplica la cuota de solidaridad, y el MEI sube en 2027.

Una de esas diez empresas decidió no venir a España, y no por nuestros honorarios: al sumar cotizaciones y estructura, el coste total de un puesto en España superaba lo que había presupuestado. Es una decisión perfectamente racional y preferimos que la tome antes de firmar que después de la primera liquidación.

Antes de la primera nómina

Reducido a una lista de comprobación:

  1. Funciones del puesto descritas por escrito: clientes, proveedores, negociación, facultades de firma.
  2. Legislación de Seguridad Social determinada (art. 11, 12, 13 o 16 del Reglamento 883/2004) y, si procede, A1 o acuerdo de excepción solicitado.
  3. Poder notarial con juicio de representación, apostilla (o legalización consular) y jurada.
  4. NIF de no residente, CCC y alta del trabajador antes del primer día.
  5. Canal de pago de las cuotas resuelto.
  6. Posición sobre la retención fijada y documentada, y el trabajador informado de lo que eso supone para su renta.
  7. Contrato, acuerdo de trabajo a distancia, convenio identificado y evaluación del puesto.
  8. Si el trabajador viene de fuera: Modelo 149 dentro de los seis meses.

Nuestra posición, después de diez casos en ocho semanas: para una empresa con uno, dos o tres empleados en España que trabajan para la organización de origen y no venden en el mercado español, el alta directa como empleador no residente es la estructura correcta, más barata que una filial y más limpia que un EOR a largo plazo. El día que una de esas personas empiece a cerrar negocio con clientes españoles, la pregunta deja de ser de nóminas y pasa a ser de estructura societaria, y conviene hacérsela antes de que la haga la Agencia Tributaria.